文 | 穆胜姐妹花

字据连络媒体报说念，汽车巨头梅赛德斯 - 疾驰管束层蓄意通过提供丰厚的完了费，荧惑苟简 3 万名职工自发下野。公司首席推广官卡列尼乌斯默示，咫尺，连络细节已与企业职工委员会达成一致。

按照这一有琢磨，一位在办公室使命的中层司理，淌若月薪接近 8 万东说念主民币，何况在公司使命至少 30 年，其完了费可能跳跃 400 万东说念主民币。值得一提的是，这次的裁人是"自发的"。公司连络崇拜东说念主吕马利强调："职工可以采选持续留在公司，但淌若决定离开，将取得一笔可不雅的赔偿。"

这次裁人蓄意的背后，是疾驰现时边临的严峻挑战。最新公布的 2024 年财报裸露，其贸易收入同比着落 4.5%，毛利同比下滑 19.5%（毛利率降至 19.6%，四年来初次跌破 20%），税后净利润同比着落 28.4%。在中国商场际遇的窘境可能是其财务发达的迫切驱动要素。2024 年，疾驰在中国商场的销量同比着落 7%，成为其全球范围内跌幅最大的单一商场。

字据公开音讯，疾驰全球的职工数目苟简为 16.9-17.3 万东说念主，咱们取中位数 17.1 万，这次蓄意的裁人比例高达 17.54%。

面临商场压力，企业接管裁人的方式降本增效并不奇怪，疾驰这样的外洋公司给出优胜的下野待遇也不奇怪，但咱们的问题是——大公司有这样多冗员吗？他们的冗员是若何产生的？

范例的大公司尚且如斯，一般的企业似乎也很难跳出孳生冗员的罗网。不管公司大小，在其成长的过程中，皆很容易形成几个组织想象的冲动。恰是这些冲动，让他们养了闲东说念主，形成了导致组织恶果低下的大企业病。

冲动 1 ——精细单干

跟着企业的发展，规模会越来越大，为了提高恶果，组织里当然就出现了单干。

当代经济学之父亚当 · 斯密建议过一个制针的案例，活泼描写了单干若何提高恶果。他指出，在莫得单干的情况下，一个工东说念主可能一天分娩不出一枚针；而实行单干后，每位工东说念主专注于制针过程中的一个特定才略，如拉直铁丝、剪断、磨尖等，这样所有团队每天可以分娩数千枚针。

单干的想路诚然没错，但大多数企业却会堕入一种"精细单干"的冲动，拒却兼岗，想要把每类使命作念得"专科"，最后却越作念越虚。

雇主心想，既然咱们以后要"作念一家伟大的企业""成为 XX 行业的华为"，圭表化、正规化即是必由之路，那么各种使命就必须要敷裕专科，于是，大约单干的就一定要单干，皆混在所有像什么话呀？

在伟大愿景的引颈下，企业当然会超前地将某些使命强行进行单干。当他们成立了多个岗亭并招聘东说念主员到位，就会失望地发现，有相配一部分东说念主并不成达到岗亭成立之初的条目。但成立这些岗亭的东说念主（极有可能是雇主）时常并非该畛域众人，他们并不了了这些岗亭的托福圭表，因此会自动"下调"我方关于岗亭的条目，心想"不太清闲，但勉强用用吧！"

特意思意思的事来了，这类冗员的存在不仅会支拨一份东说念主工资本，还会拖低了所有企业的恶果。为什么呢？这些任职者尽管才能不及，但它们需要用"无效跑动"来伪装我方，于是，他们会折腾无数不产出价值但需要干涉时刻的事，他们会把这些事情包装得无比迫切，在企业内高声吆喝，当然也会卷入无数的部门陪他们所有"无效跑动"。

当所有部门皆在"无效跑动"时，另一个奇妙的欢跃产生了，他们互相之间分拨任务，共同制造了里面的"行状契机"。结果是看似企业一派繁荣兴旺，但无数的元气心灵皆花到了不创造价值的事情上，这种事情还越作念越多，越作念越虚。底本作念实事的东说念主也不得不被卷入，被迫成为了冗员。

冗员通过无效跑动来折腾企业，这可能还仅仅其中一个问题。更让企业疼痛的是，冗员地点，他们会把实事越作念越少，而且会产生极强的土地坚韧。简言之，他们"没才能，没意愿，但要塞位"。当所有部门皆以为"我唯独作念好 XXX 就行了"，部门之间就会出现严重的"部门墙"。前边也说过，中枢竞争力是通过跨部门的磨合而产生的，"部门墙"昭彰是中枢竞争力最大的敌东说念主。

简直所有企业皆有上述欢跃。一个简便的旨趣是，企业全皆不应该作念卓绝我方近况的单干。因为你不在阿谁阶段上，不需要这种精细单干产生的专科性，你也锻练不了这种所谓的专科性。更多时候，你期待的那种"专科性"根柢即是预见。

例如来说，你一个营收几千万的微型企业，非要成立一个企业文化（Organization Culture，俗称 OC）的岗亭，有的以至还把它成立为一个部门，你是几个意思意思？雇主口中义正辞严："企业文化是组织的灵魂""一流企业靠文化作念管束"。他期待的是来一个"专科的东说念主"，匡助企业提真金不怕火文化、宣传文化、贯彻文化、探员文化……贬责文化畛域所有的事。

事实上，企业文化这种岗亭一定是超大型企业才需要的，由于他们组织高大姐妹花，东说念主员稠密，且跨行业、跨地区开展业务，他们需要企业文化这种机构来解决价值不雅的别离，塑造职工的长入滑为。而对中微型企业来说，极品熟女雇主的作风即是企业文化。这个岗亭不是不好，而是你不需要。

这就好比你是一个刚毕业的大学生，参加一个亲一又间的无为约会，完全莫得必要穿上高定西服。你可能控制不了这件"西服"，这件"西服"在这个场景里也创造不了价值，反而会让你周围的东说念主以为你是在气壮如牛。

但缺憾的是，许多企业并莫得通晓这个旨趣。淌若企业其时功绩还可以，雇主以为我方有才能为"精细单干"的冲动买单，各个部门就会趁势建议各类用东说念主需求，为我方招兵买马，你今天要一个东说念主，我翌日就要两个东说念主，那叫一个"比学赶超"……由此，企业就会狼狈其妙地产生若干无谓的编制。

冲动 2 ——无穷分层

企业的单干精细了，管束幅宽当然就会变大，此时，似乎就应该成立多个管束层级来减少管束幅宽。

例如来说，底本一个东说念控制 4 个东说念主，问题不大（如图 1）。

图 1

而当今，精细单干导致 4 个东说念主的活分红了 12 个东说念主的活。一个东说念控制不了 12 个东说念主，于是，就增设了一个中间的管束层，新增了 3 个次级管束东说念主员，每东说念控制 4 个东说念主，而底本的管束者平直纳这 3 个次级管束东说念主员（如图 2）。这样就让管束幅宽抵制在合理畛域。

图 2

用分层来解决管束幅宽问题的想路看似没错，但大多企业却容易堕入另一种"无穷分层"的冲动，把管束链条变得无穷冗长，把管束东说念主员包裹得隔离实事。

底本，这 1 个管束者管 4 个东说念主，他会斗争到无数的具体使命，加上他我方有才能，大约予以 4 个被管束者无数的带领，也能对他们的提案进行精确的判断，这个调换链条是很敏捷的。

而当今，当多了 3 个次级管束东说念主员，底本的管束东说念主员就隔离了具体使命，他只可从次级管束东说念主员的口入耳到"一线的声息"，此后再凭借我方的想象来制定"看似合理的决策"。于是，信息的上传会耗散，决策的下达也会耗散（推广不力），当层级越来越多，这种欢跃会愈发严重，所有企业就显得很艰辛。

所谓艰辛，即是堕入"东说念主盯东说念主"的模式。由于两个层级靠的太近了，以至从使命内容上看根柢就不应该分出层级（因为之前的精细单干即是个失实），是以，两个层级简直在作念相似的事情，最后即是官大的上司把事情完全推给下级，我方只当个"管工"。

在这个"管工型调换链条"上，最高层和最底层作念的事情简直一模相似，前者本来应该默契的战术级的才能当然也不复存在。在这类企业里，下层想考尽然有可能成为最高智谋，这真让东说念主唏嘘不已。

底本逼近实事的管束东说念主员，在"管工"的变装里被养出了官僚气。

一方面，他们圮绝了决策的下达，频频议而未定，严重拖慢了决策推广。他们民俗了慢节拍，民俗了让下级反复提交有琢磨，此后挑刺，但即是不作念决策。因为决策有风险，作念事要投元气心灵进去，风险越大的事越难，干涉的元气心灵越多，他们最大的愿望即是把这些有风险的事拖黄了。

其实，也不是他们不想作念决策，偶然他们真作念不了决策，而由于隔离一线，他们也莫得决策的手感了。这个时候若何办呢？为了裸露我方还在调换，就挑挑错字，改改神志，钻到细节里面，体现我方的"严谨"，于是，有琢磨当然就改了一版又一版嘛。这个时候的他们完全不作念价值创造，反而让企业恶果着落、延误战机，艰辛即是这样产生的。

另一方面，他们圮绝了信息的上传，筛除对我方不利的信息，幸免上司要我方去挑战难点使命。他们不得不进取讲述时，皆会注意翼翼地让上司绕开关于难点使命的兴致，即可怜被点中了，也会本能地附带上理论禅："这个事作念不了。""阿谁事没资源。""符合别东说念主，不一定符合咱们。""这个事作念了也没啥作用。"

这样一来，上司根柢听不到确切的一线的"战火"，极点的情况，直到企业危险驾终末，上司才瓦解以前是在遮盖太平。想得阴郁少量，偶然被遮盖的上司也并非完全不知说念一线发生了什么，他们采选充耳不闻，其实亦然一种自卫。发现了问题，我方就要去解决问题，不仅挑战了难度动作，还要和我方本来但愿蒙混过关的下级对着干，何须呢？

在所有的"管工"中，高管由于为企业最终的结果担责，还不至于完全丧失价值，最容易出问题的其实是夹在中间的中层管束东说念主员。在无穷分层的企业里，中层管束东说念主员阵势上是上承下达，但践诺上可能变成了"二传手"，成为了真真确正的"隔热层"。

这让我想起 2023 年某互联网大厂的一个见笑。他们为了提高恶果，无数猬缩了 P8，此后由 P9 平直调换 P7，结果你猜若何着？好几个里面东说念主告诉我，恶果提高了许多呀！PPT 是 P7 作念的，大故事、大理念是 P9 讲的，中间隔了个 P8，践诺上即是在无数"倒脚传球"，并莫得创造践诺价值。

无穷分层的最后的结果是，东说念主多了，但相配一部分东说念主皆废了。

冲动 3 ——细化进程

当精细单干和无穷分层出现之后，企业当然就形成了无数的"部门墙"和"隔热层"，组织恶果被极度拉低。此时，按照进程再造流派的首创东说念主哈默和钱皮的说法，就需要用进程的解决问题。

试想，淌若咱们按照末端价值的条目，以终为始，在一个进程链条里加入产生价值的必要节点，此后予以这些节点高于横向单干和纵向授权的权利品级，这样一来，不就可以打穿"部门墙"和"隔热层"了吗？

在这个强盛的逻辑之下，进程再造一度风靡西洋企业，于今照旧还有热烈的影响力。这也让许多企业堕入了"细化进程"的冲动，不仅要成立应有尽有的各式进程，还要让每个进程无穷精良，塞入无数的审核节点，这导致进程无穷扩展，圭表化看似是扫尾了，结果却是恶果大大裁减了。

进程一定是特意思意思的，但想用进程来解决官僚问题，却是想多了。不仅如斯，进程在被失实使用的情况下，还很容易成为"官僚温床"。原因在于，企业一朝建立刚性的进程，它就成为最高权利的地点。说夸张点，淌若有进程设定的"合规"为背书，公司的 EMT 成员也可能调换不动一个分摊畛域以外的进程节点，东说念主家一句话就顶转头了："您这样不对规呀，出了问题谁崇拜？"

正因为进程是最高权利地点，是以，一朝企业走奥秘程成立之路，进程就成为了各个部门争夺权利的主战场。他们皆会往波及我方的进程里塞入更多的审核节点，以至与我方不连络的进程也会尝试去渗入。于是，一个进程领先是 5 个必要节点，到第二年，一定会变成 15 个以上。阵势上，群众是为了让进程愈加严谨，践诺上即是在加多我方对进程的掌控力，这种注意想，懂的皆懂。

当一个进程节点建立起来，它一定会裸露我方的存在感，今日审核？不存在的！淌若我方是谁皆能过审的"全球通"，谁会爱好我方呢？好赖给你找点事，挑点罪戾，让你来拜拜船埠。这就像疫情本事，某些小区的保安短暂取得了抵制小区相差的强权，短暂间他们就通宵之间有了官僚气。某些企业，为了激动一个进程，主推这个事情的部门必须要挨个给进程节点拜船埠，东说念主家按照合规来快速审核？背对背完成？不存在的。主推部门的东说念主不出面、电话不外问，想要过审？见笑！懂不懂步伐？

这种进程推不动的情况，即是"进程桶"，即进程像管子相似，外力骚动不了，但管子的某些节点却被堵住了。由于进程是串联的，一个节点被堵住，所有进程就只可停驻来。当所有进程节点皆容易被堵住时，所有进程的恶果就会荒谬低下。

此时，按照进程再造的想想，进程的主导部门（Owner 部门）应该去主动优化进程，但尽管你是 owner 部门，你主导的进程里也有东说念主家的蛋糕，你动得了吗？除非是雇主算作公司一霸手躬行主理，不然，进程的扩展根柢无法隔绝。话说转头，雇主哪有那么多时刻，一个个进程去计帐呢？

进程是任职者主义我方价值的最好背书，是部门建立我方土地的最好载体。一朝部门弄懂了进程这个游戏，他们就会束缚往进程里加入我方的审核节点，此后则是以此为由索求编制。雇主你一朝认同冗长的进程，就势必需要为里面的节点买单，竖立相应的东说念主力。这些东说念主力一朝到位，审核就成为了他们的唯独使命，越是不必要的审核，越是官僚，越是低效，因为他们必须要没事谋事，要有"撕扯"，才显得我方的使命不易。

最特意思意思的是，当某些部门恶果着落受到雇主品评时，他们还会将原因归罪于东说念主员太少导致进程运行不畅，并进一步建议增编需求。大厚情况下，还能多若干少得到批复。但仔细想来，恶果低下这是因为缺东说念主酿成的吗？

现实是姐妹花，关于大多数企业来说，"细化进程"即是他们组织想象走火入魔的运行。